Se você tem acompanhado os artigos anteriores, já percebeu como nosso percurso conecta governança, processos e gestão de pessoas com fundamentos da neurociência e da segurança psicológica. Já vimos que o onboarding é parte essencial do subsistema de aplicação de pessoas. Agora, vamos explorar com mais profundidade quanto tempo dura esse processo e como transformá-lo em uma experiência de integração realmente eficaz.
Quanto tempo costuma durar um onboarding?
Um onboarding bem estruturado geralmente dura entre 60 e 90 dias, com acompanhamento próximo e intencional ao longo desse período. Esse intervalo é decisivo. É nele que o colaborador começa a construir segurança, confiança e entrosamento com a cultura, com os colegas e com as expectativas do negócio.
Durante esse tempo, é fundamental que RH e gestores acompanhem de forma ativa a jornada do novo integrante. É o momento ideal para:
- Compartilhar valores e comportamentos desejados, deixando claro o que é aceito e o que não é aceito;
- Apresentar a cultura organizacional e os combinados de convivência;
- Explicar o estilo de gestão praticado pela liderança;
- Alinhar expectativas sobre entregas, ritmo e postura profissional;
Um ponto frequentemente negligenciado nesse início é a clareza sobre o que não é tolerado na organização. Muitas empresas gastam tempo reforçando valores e boas práticas, mas esquecem de comunicar, de forma objetiva e respeitosa, os comportamentos inaceitáveis.
É aqui que entra a Red Zone, conceito apresentado por Timothy Clark. Trata-se de um conjunto de atitudes que, se praticadas, colocam o colaborador em zona de risco. Por exemplo: levantar a voz com colegas, exercer pressão desproporcional, isentar-se de responsabilidades ou transferir culpas. Cada empresa tem sua própria lista de “limites vermelhos”. E comunicar isso desde o início ajuda a prevenir desgastes futuros e reforça a responsabilidade mútua na convivência.
Agora me diga: você, como líder ou empresa, saberia descrever com clareza os pontos da sua Red Zone?
Feedback durante os primeiros 90 dias
Entre as práticas mais estratégicas desse período está a aplicação de um questionário de 90 dias. Esse instrumento permite captar percepções do novo colaborador sobre o processo de integração, acolhimento, clareza de expectativas e desafios enfrentados. Além disso, gera dados importantes para ajustes no processo de onboarding e serve como um termômetro da experiência.
Ao mesmo tempo, é essencial que o RH alinhe com o gestor direto se o colaborador está entregando conforme o esperado. Esse alinhamento contribui para decisões mais conscientes, orientadas ao desenvolvimento, à permanência ou mesmo à efetivação do profissional.
O que é feedback?
Feedback é uma devolutiva estruturada ou espontânea sobre competências e entregas relacionadas ao ambiente de trabalho. Ele pode ser:
- Por demanda, oferecido no momento da ação ou logo após uma entrega, com objetivo de reforçar acertos ou redirecionar condutas. Exemplo: “Sua planilha está bem construída, mas poderia ficar ainda mais clara se fosse organizada neste formato. Veja este modelo como referência.”
- Estruturado e programado, com encontros periódicos previamente agendados, com pauta definida, alinhados às metas do cargo e às expectativas estabelecidas. Nesses encontros, o colaborador também deve ser estimulado a dar feedbacks sobre o que tem percebido da gestão, do ambiente e do trabalho em equipe.
Ambos os formatos são importantes. E, quando bem conduzidos, fortalecem a comunicação, aumentam a clareza e previnem ruídos desnecessários.
Feedback, neurociência e prevenção ao burnout
A neurociência mostra que feedbacks claros e bem aplicados ativam os sistemas de recompensa cerebral, estimulando a motivação, a confiança e o senso de pertencimento. Em contrapartida, ambientes com baixa frequência de feedback e escassez de reconhecimento ativam a amígdala, responsável pelas respostas de alerta e estresse. Isso pode contribuir para estados crônicos de tensão e, ao longo do tempo, levar ao burnout. Claro, que associado a outros fatores e não isoladamente.
Muitos casos de burnout têm algo em comum: o relato de colaboradores que sentem que nunca é o suficiente, que trabalham muito, mas vivem sob a sensação constante de que precisam se provar. Isso gera insegurança, cansaço extremo e medo de demissão, mesmo diante de boas entregas.
Um feedback consistente, com exemplos reais e foco construtivo, é uma ferramenta de prevenção ao burnout. Ele informa, orienta, reforça e direciona. Isso reduz a sobrecarga emocional, ativa o córtex pré-frontal (responsável pela tomada de decisão e criatividade) e desativa a amígdala (associada ao estado de alerta e defesa).
Se quiser entender mais profundamente essa relação, leia meu artigo completo no LinkedIn: O que a Neurociência me contou sobre Burnout e Feedback ou acesse mais conteúdos em meu site Início | NBB Gestão Estratégica de Pessoas.
Para fechar
Os primeiros 90 dias dizem muito sobre o futuro de um colaborador dentro da empresa. Por isso, acompanhamento de perto, alinhamentos constantes, comunicação clara e feedbacks bem aplicados são práticas fundamentais para garantir uma integração saudável e estratégica.
Se você ainda não estruturou sua jornada de onboarding com clareza, cultura e acolhimento, comece agora. Pequenas mudanças bem planejadas trazem grandes resultados. E se a rotina estiver puxada, conte com uma consultoria especializada. Com uma boa conversa, é possível estruturar processos eficientes e ajustados à realidade da sua empresa. O retorno vem em forma de retenção, engajamento e conexão entre pessoas e propósito.
Nos encontramos na próxima parada da nossa trilha para falar sobre retenção, manutenção e desenvolvimento de times.
